Восстановление на работе после сокращения

Сокращение численности или штата – одно из наиболее распространенных оснований увольнения, применяемых работодателями. Тем не менее, они продолжают совершать ошибки и нарушать порядок увольнения, что предоставляет работнику возможность признать увольнение незаконным и восстановиться на работе. Далее мы опишем порядок увольнения по сокращению численности или штата и расскажем как защитить права, нарушенные незаконным увольнением.

Содержание статьи

Какие нарушения в процедуре сокращения позволят восстановиться на работе?

Для того, чтобы дать ответ на этот вопрос мы последовательно рассмотрим процедуру сокращения и опишем, какие нарушения, допущенные работодателем, могут служить основанием для оспаривания увольнения и восстановления на работе. Для работника процедура сокращения начинается с того, что он получает уведомление о предстоящем сокращении.

Согласно ст. 180 ТК РФ каждый работник уведомляется персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения.

Если работодатель увольняет работника раньше чем по истечении двух месяцев с момента уведомления, то это является нарушением порядка увольнения и служит основанием для его оспаривания в суде. Сократить двухмесячный срок работодатель может только по соглашению с работником, и в этом случае работнику выплачивается денежная компенсация.

Важно отметить, что работодатель не свободен в выборе кандидатуры конкретного работника, которого он хочет уволить по сокращению штатов. В ст. 179 ТК РФ перечисляются категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штатов. Так абсолютным преимуществом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. А в случае равной производительности труда и квалификации преимуществом обладают работники:

  • имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
  • получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являющиеся инвалидами Великой Отечественной войны и инвалидами боевых действий по защите Отечества;
  • повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

Таким образом, если работодатель уволил работника по сокращению без учета преимущественного права на оставление, то такое увольнение может быть признано незаконным, а работник должен быть восстановлен.

После получения уведомления начинают течь два месяца, отведенные работнику для поиска новой работы. В этот период работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него свободные вакансии, и работник при желании может их принять. Если работодатель уволит работника, не предложив ему открытые вакансии, то увольнение может быть признано незаконным.

По истечении двух месяцев работодатель выносит приказ об увольнении и ознакомляет с ним работника под роспись, вносит запись в трудовую книжку и производит окончательный расчет. В последний день работы работнику подлежат выплате следующие суммы:

  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • невыплаченная заработная плата;
  • выходное пособие.

Размер выходного пособия по общему правилу составляет один средний месячный заработок. Однако если в течение двух месяцев работник не смог устроиться на работу, то он имеет право на получение еще одного среднего месячного заработка, для этого необходимо предоставить работодателю заявление и трудовую книжку. В исключительных случаях, когда работник в течение двух недель встал на учет в службе занятости и не был трудоустроен в течение 3-х месяцев с момента увольнения, то он имеет право на получение третьего среднего месячного заработка.

После того как работник был уволен ему необходимо с помощью юриста оценить было ли увольнение незаконным. Если будет выявлено, что увольнение незаконно, то следует незамедлительно принимать меры по восстановлению на работе и взысканию причитающихся компенсаций, поскольку срок исковой давности по таким делам составляет лишь 1 месяц. Подробнее об этом читайте нашу статью, посвященную порядку действий при незаконном увольнении.

Со стороны работодателя процедура сокращения может быть описана через перечисление актов, которые ему необходимо принять:

  • приказ о сокращении численности или штата.
  • приказ об утверждении нового штатного расписания.
  • новое штатное расписание.
  • уведомление работника о сокращении численности или штата.
  • уведомление органов службы занятости.
  • уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).
  • приказ об увольнении по сокращению численности или штата
  • внесение записи в трудовую книжку работника.

В заключение подчеркнем, что процедура увольнения по сокращению штатов имеет еще множество особенностей и нюансов, перечислить которые здесь просто невозможно.

Актуальность статьи и её соответствие законодательству подтверждены по состоянию на 01 января 2017 года.

________________________________________________________

Возможно вам будет интересно ознакомится с иными статьями по трудовому праву:

Восстановление на работе после сокращения

Процедура сокращения требует четких соблюдений всех правил и последовательности действий. При их нарушении уволенный работник может не только восстановиться в должности, но и затребовать денежную компенсацию. Для этого нужно точно понимать, какие ошибки могли быть совершены руководителем при процедуре сокращения штата.

Какие нарушения позволят восстановиться?

Процедура сокращения строго регламентируется. При малейшем нарушении человек может обратиться в контролирующие органы с целью оспаривания вынесенного руководителем решения.

Мнение эксперта
Лебедев Сергей Федорович
Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.

В первую очередь нужно учесть, что есть категории граждан, которые не могут быть сокращены.Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся следующие лица:

  • одинокие родительницы, с ребенком-инвалидом в возрасте меньше18 лет;
  • одинокие родительницы с детьми младше 14 лет;
  • женщины с детьми до трех лет;
  • единственные кормильцы инвалидов с возрастом до 18 лет. Родитель или законный представитель входит в эту категорию только при отсутствии работы у второго родителя;
  • беременные женщины;
  • любые законные представители — единственные кормильцы ребенка до трехлетнего возраста или имеющие малолетних детей в количестве от трех и более. Второй законный представитель не должен быть трудоустроен.

Под сокращение не могут попасть также следующие категории:

  • получившие увечья или заболевания во время работы на предприятии;
  • инвалиды боевых действий;
  • содержащие двух и более иждивенцев;
  • проходящие повышение квалификации;
  • воспитывающие ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет;
  • работники, не достигшие совершеннолетия, также не могут быть сокращены в соответствии со статьей 269 ТК РФ;
  • если лицо находится в отпуске или на больничном.

Среди наиболее популярных ошибок при сокращении можно выделить:

  • увольнение защищенных законом граждан;
  • ошибки в уведомлении. Если работодатель хочет сократить сотрудника, то он обязан уведомить его об этом не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты.Если сокращение имеет массовый тип, то срок равен 3 месяцам. Сам работник должен ознакомиться с уведомлением, о чем будет свидетельствовать его подпись. Также нужно обращать особое внимание на сроки. Если сотрудник был уволен, но период от вручения уведомления до непосредственного сокращения был меньше 2 месяцев, то он может оспорить решение в суде. При составлении уведомления нужно уделить особое внимание формулировке, которая подробно пояснила бы причины сокращения;
  • выбор кандидата на сокращение из-за личной неприязни;
  • увольнение без учета преимущественных прав (ст. 179 ТК РФ);
  • начало процедуры сокращения штата с целью увольнения конкретного сотрудника. В этом случае уволенный человек может подать на руководителя в суд, доказав, что увольнение было произведено не по интересам организации, а с целью сокращения конкретного человека;
  • не была предложена другая должность. Работодатель обязан предложить уволенному сотруднику должность, соответствующую его уровню. Если таковой не имеется, то он может указать, что имеются нижестоящие вакансии. Вышестоящие должности предлагаются только при условии, что у сотрудника имеется образование и иные навыки, позволяющие их занимать. Для этого требуется в уведомлении указать на необходимость предоставления соответствующих документов. Если сразу сокращается большое количество сотрудников, то руководитель сам решает, какие вакансии будут предложены первыми. Кроме этого, если в организации остались только должности свободные временно, то руководитель их предлагать не обязан;
  • неправильно оформленное увольнение. Чаще всего ошибки совершаются при оформлении соответствующих документов. В первую очередь внимание уделяется приказу об увольнении. После ее получения работник обязан расписаться в книге учета. Если в этих документах будут допущены ошибки, то суд признает увольнение неправомерным и потребует незамедлительного восстановления в должности.
Это важно знать:  Резолюция на заявлении об увольнении: образец 2020 года

В последний день руководитель обязан выплатить сотруднику:

  • оплату труда за текущий месяц;
  • денежную компенсацию за отпуск, который был неиспользованный;
  • выходное пособие.

Стоит учесть, что не полностью выплаченные денежные пособия и компенсации не могут повлиять на восстановление в должности. Однако, если руководитель проигнорировал необходимость денежных выплат, то уволенный сотрудник может обратиться в суд, для взыскания полагающихся ему по закону средств. В этом случае он может рассчитывать на дополнительные выплаты в виде компенсации за причиненный моральный вред.

Порядок восстановления

Для восстановления на работе человек должен обратиться в инспекцию по труду или суд.

После решения судебной инстанции восстановление должно производиться на следующий день в обязательном порядке. Обращаться в инстанции можно сразу после процесса сокращения.

Подать жалобу в госинспекцию по труду (ГИТ) можно через электронную почту или лично. Для этого в жалобе нужно изложить все факты, указывающие на нарушения во время процедуры увольнения и приложить соответствующие доказательства. После принятия и рассмотрения жалобы ГИТ отправляет уведомление с результатами и дальнейшими действиями, которые должен предпринять человек.

Если решение было принято в пользу уволенного сотрудника, то в организацию направляется предписание, обязывающее работодателя восстановить человека в должности, но оно может быть оспорено в судебном порядке.

Преимущества обращения в ГИТ:

  • направление инспектора в организацию для разбора указанных нарушений осуществляется в течение 10 дней;
  • сразу же после проверки составляется предписание, которое обязует руководителя устранить все нарушения и недочеты;
  • возможность восстановления в должности в кратчайшие сроки.

Недостатки:

  • не проводится полноценное расследование;
  • работодатель оспаривает решение инспекции через суд в течение трех месяцев;
  • работник не сможет получить денежную компенсацию за моральный ущерб.

Возможность обращения в суд для восстановления в должности регламентирует ст. 391 ТК РФ. С его помощью можно оспорить увольнения даже, если имелись незначительные нарушения в формулировке причины сокращения сотрудника. Для этого человек должен:

  • составить исковое заявление. Рекомендуется для этого обратиться к помощи юриста, так как при обнаружении ошибок заявление могут отклонить;
  • отправить его почтой или принести лично. Во втором случае заявление должно быть составлено в двух экземплярах. В том, что остается на руках у заявителя, ставится соответствующая отметка;
  • дождаться постановления, в котором будет указана точная дата заседания суда и необходимость предоставления дополнительных доказательств. В их качестве может выступать аудио- или видеозапись, справки, показания свидетелей, медицинские документы;
  • явиться на судебное заседание. Если человек полностью уверен в своей правоте, то он может направить в суд уведомление с просьбой проведения слушаниями без его присутствия.

Если суд вынесет решение в пользу сокращенного сотрудника, то работодатель обязан сразу же его восстановить, но стоит учесть, что работник должен явиться на работу в этот же день.

Преимущества обращения в суд:

  • есть возможность получения компенсаций за моральный и материальный вред;
  • восстановление в должности;
  • при трудовых спорах госпошлина не платится.

Недостатки:

  • необходима длительная подготовка всех документов;
  • предоставление неопровержимых доказательств;
  • есть возможность заключения мирового соглашение, которое не позволяет проводить повторное рассмотрение дела;
  • иск отклоняется, если с момента увольнения прошел месяц.

После вынесенного решения издается приказ о восстановлении работника в должности.

Взыскание утраченного заработка

Работодатель должен выплатить уволенному сотруднику денежную компенсацию за вынужденные прогулы. Работник восстанавливается в должности сразу же после вынесения соответствующего решения суда (ст. 396 ТК РФ). Одновременно с вступлением в силу постановления человеку должна быть передана денежная сумма, начисленная в период с незаконного увольнения до полного восстановления.

Точное время устанавливается судом или инспекцией труда после написания сотрудником соответствующего заявления, продолжительность этого периода не ограничена. Если будет установлено, что с момента незаконного увольнения прошел год, то руководителя обязуют выплатить сотруднику средний заработок за период простоя.

Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

Автор: Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой

Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

2. Увольнение работников из защищенных категорий

Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
  • лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
  • родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):

а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

б) семья из трех и более детей до 14 лет;

в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Это важно знать:  Могут ли уволить беременную с декретного места

Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

Мнение эксперта
Лебедев Сергей Федорович
Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») – не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

Правильный процесс

Правильный процесс сокращения регламентирован совокупностью законодательных норм и соблюдением прав всех сторон, в том числе и сотрудников.

Если для сокращения нет документально подтвержденных причин, то суд вправе производить проверку всего процесса и его легитимность. Следовательно, любое сокращение начинается с принятие решения о данном действии. По этому поводу создается специальный приказ, который регламентирует создание комиссии по сокращению, устанавливающей план.

Дальнейший порядок действий:

  • издание приказа о массовом, частичном сокращении или издание списка должностей, которые будут сокращены;

  • оповещение сотрудников о предстоящем увольнении. Для этого составляется в письменном виде специальное уведомление. В нем же руководитель организации должен предложить увольняемым работникам иные должности, если таковые имеются в организации, которые будут полностью соответствовать уровню квалификации граждан. Данный документ должен быть передан работникам под подпись за 2 месяца до прекращения сотрудничества. Срок увеличивается до 3 месяцев, если осуществляется массовое увольнение (более 15 человек);

  • проведение сокращения и расчет.

Если работодатель не оповестил сотрудников в уведомлении о наличии (отсутствии) должностей для перевода, то в течение положенного периода отработки сотрудники должны получить предложение о переводе на другую должность при наличии свободной и подходящей вакансии, оформленное отдельным документом. Все лица, которые не были переведены, сокращаются.

Основания для восстановления

Статья 21 ТК России регламентирует основные права работника, которые должны быть неукоснительно соблюдены, в противоположном случае сотрудник может рассчитывать на восстановление. Среди основных причин, по которым гражданина могут восстановить в должности, стоит выделить:

  • прекращение трудовых отношений с сотрудником по сокращению в связи с тем, что он не справился с порученной работой. В данной ситуации работник должен доказать, что процедура сокращения была проведена только для увольнения конкретного человека, а не для улучшения экономического состояния фирмы;
  • разрыв трудового контракта с работником, который входит в категорию граждан, находящихся под особой защитой государства, например, беременные работницы, одинокие матери, единственные кормильцы в семье;
  • договор трудоустройства был расторгнут без учета преимущественного права на оставление на рабочем месте. То есть был уволен сотрудник, который имеет наиболее высокий уровень квалификации;
  • полное игнорирование необходимости заблаговременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении или нарушение сроков оповещения;
  • игнорирование необходимости предлагать работникам вакансий, которые подошли им по уровню квалификации и имеющимся навыкам. Кроме этого, если работодатель предложил только часть из имеющихся должностей, которые подходят сотруднику, то это тоже считается нарушением и поводом для восстановления;
  • наличие ошибок при кадровом оформлении расторжения трудовых отношений.

При наличии хотя бы одного из вышеперечисленных пунктов, работник может претендовать на восстановление в прежней должности, а также получение денежной компенсации.

Процедура восстановления

Для восстановления на прежнем месте работы гражданин может направить жалобу в Госинспекцию по труду. Данное право закреплено в 57 Главе ТК России . При этом, статьи 356 и 357 не подразумевают прямого указания на такую возможность, но на законодательном уровне такие ситуации считаются частным случаем:

  • гражданин должен лично или с помощью электронной почты направить жалобу. В документе требуется изложить по пунктам все нарушения, которые допустил работодатель при увольнении. Для принятия решения в пользу заявителя необходимо приложить соответствующие доказательства;
  • после получения и обработки заявления ГИТ начинает полную проверку, по результатам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для исполнения.

Если работника не удовлетворили результаты проверки ГИТ или работодатель проигнорировал вынесенное предписание, то он может обратиться в судебную инстанцию. Данное право регламентируется статьей 391 ТК России :

  • гражданин должен составить исковое заявление в двух экземплярах и направить его в судебную инстанцию лично или заказным письмом. Второй экземпляр заявления с отметкой о получении должен остаться у заявителя;
  • после рассмотрения заявления назначается дата судебного заседания. Для этого работнику направляется постановление, в котором указывается дополнительный перечень документов, необходимый для предоставления;
  • в назначенный день гражданин должен явиться в суд. Если работник полностью уверен, что решение будет принято в его пользу, то он может направить уведомление с просьбой проведения заседания без его присутствия;
  • в случае, если суд одобрит заявление гражданина, то работник должен быть восстановлен на работе на следующий день после вынесения судебного решения.
Это важно знать:  Рапорт на увольнение ФСИН: образец 2020 года

При проведении процедуры сокращения работодатель должен строго соблюдать нормы, установленные на законодательном уровне. Если при увольнении были нарушены права работника, то он может обратиться в вышестоящие инстанции, в том числе суд. В такой ситуации гражданин может добиться восстановления на прежнем месте работы, а также потребовать выплату моральной компенсации.

Особенности процесса восстановления на работе уволенных по сокращению штата, советы по подаче иска

Такой процесс как восстановление на работе относится к вопросам, в которых обычно человек готов идти по пути наименьшего сопротивления и не бороться за свое рабочее место, даже если оно ему нравилось.

Не нужно забывать о своих правах, ведь в некоторых случаях их отстаивание стоит желаемой цели. Но для того чтобы правильно это делать, необходимо четко понимать всю процедуру и нюансы восстановления на работе после сокращения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Есть ли возможность возобновления должности в штатном расписании?

Организация вправе восстановить должность, аналогичную той, что была при сокращении, при условии, что процедура увольнения сотрудника по сокращению численности и штата была проведена правильно и законно. Это следует из п. 10 постановления от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в котором сказано, что в целях эффективной экономической деятельности организация принимает под свою ответственность все кадровые решения.

Самым важным моментом в данном вопросе является то, было ли сокращение настоящим или формальным.

Как много времени это займёт?

Если сокращение проводилось не для устранения «неугодного сотрудника» и работодатель может доказать, что вся процедура проводилась в соответствии с законом, то восстановить должность можно по истечении любого промежутка времени на усмотрение организации. О том, как в соответствии с законом должна проводиться процедура увольнения по сокращению, мы рассказывали тут.

Есть ли вероятность возвращения сотрудника?

При нарушении прав, прописанных в статье 21 Трудового Кодекса РФ, сотрудник имеет право на восстановление. К основаниям относится:

  • Отсутствие трудового договора в письменной форме.
  • Отсутствие в тексте договора существенных условий (обязанности, оплата, рабочее место и т.д.).
  • Добавление функциональных обязанностей сотруднику.
  • Неправомерное изменение места работы.
  • Увольнение на недействительных основаниях.
  • Увольнение без предупреждения.
  • Увольнение при дисциплинарных взысканиях.

Если человек был сокращен законно

В случае, если сокращение штата произведено законно, составлен приказ о сокращении с подробным описанием причин, по которым принято такое решение, нужно обратить внимание на другие условия для оспаривания увольнения:

    Сокращение работника из защищенных категорий:

  • Беременная женщина.
  • Женщина с ребенком до трех лет.
  • Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или инвалида до 18 лет без матери.
  • Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или инвалида до 18.
  • Единственный кормилец ребенка до трех лет или инвалида до 18.
  • Многодетная семья с тремя и более детьми от 14 лет.
  • Второй родитель безработный.

О том, за кем из сотрудников остается преимущественное право на работу при сокращении численности штата, узнаете в этом материале, а здесь мы рассказывали о категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению. При сокращении не учтено право на оставление на работе работников с более высокой квалификацией. Преимущественное право не рассматривается, в случае если занимаемая должность уникальна, либо сокращают одинаковые должности.

Неправильное или несвоевременное уведомление о сокращении. Работодатель обязан уведомить в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до сокращения.

Работнику не были предложены все подходящие вакансии.

  • Некорректно оформлены документы увольнения работника.
  • Если есть хоть одно из этих условий, даже при законности сокращения трудящегося, он имеет право обратиться в суд с дальнейшим его восстановлением.

    Если незаконно

    К самым распространенным случаям незаконного увольнения относятся:

    1. Вынесение нескольких дисциплинарных взысканий после которых следует увольнение. В данном случае нужно разобраться законно ли применены наказания.
    2. Как не прошедшего аттестацию, если ее проводили только для одного работника либо не соблюдена процедура аттестации.
    3. Давление со стороны начальства, угрозы, препятствие нормальному рабочему процессу, что влечет написание заявления на увольнение.
    4. Отказ отозвать заявление на увольнение, если новый работник не принят официально.

    При выполнении подобных условий и подтверждающих их доказательств человек имеет право на обращение в суд либо в инспекцию по труду.

    Как действовать через суд?

    Согласно статье 391 Трудового Кодекса РФ, на основании заявлении работника, прокурора или представителей профсоюзной организации суд должен рассмотреть любые нарушения вне зависимости от повода обращения.

    Порядок действий для обращения в суд:

    1. Составление искового заявления. Кодексом установлен срок для защиты права работника равный одному месяцу с даты увольнения, позже подать иск не получится, если нет убедительных для суда причин.
    2. Отправка искового заявления по почте или передача в суд лично.
    3. Ожидание согласования даты судебного заседания.
    4. В назначенный день явка в суд, либо уведомление суда о рассмотрении заявления в свое отсутствие.
    5. При вынесении положительного решения администрация предприятия обязана восстановить сотрудника, начиная со дня, следующего за датой вынесения.

    Куда подаётся иск?

    Составленный иск направляется в районный суд по месту работы или по месту осуществления работодателем деятельности в зависимости от того, какое из них закреплено трудовым договором. В отдельных случаях закон позволяет отправить иск по месту жительства работника.

    Как составить заявление?

    Исковое заявление должно включать:

    1. Шапку с данными сторон: суда, заявителя и ответчика.
    2. Дату принятия на работу, должность, организацию, окончание работы.
    3. Было ли уведомление о сокращении и когда.
    4. Были ли предложены вакантные должности, и какие.
    5. Перечисление условий и обстоятельств, которые делают это сокращение незаконным в отношении заявителя.
    6. Прошение о восстановлении на сокращенную должность в указанную организацию.
    7. Указание обязать ответчика выплатить моральный ущерб / компенсацию заработной платы за время без работы / другие расходы.

    Приложение искового заявления обязательно должно включать:

    • Копия трудовой книжки.
    • Копия уведомления о сокращении.
    • Копия перечня должностей, предложенных в связи с сокращением.
    • Копия приказа об увольнении.
    • Копия искового заявления о восстановлении на работе.
    • Другие документы, которые могут доказать неправомерность действий работодателя (например сведения о ребенке инвалиде, о многодетной семье или о беременности).

    Исковое заявление должно быть выполнено либо в печатной, либо в рукописной (разборчиво) форме.

    Сколько рассматривается дело и какова гос.пошлина?

    Подача искового заявления о восстановлении работника не облагается государственной пошлиной. Время, в течение которого суд будет рассматривать дело, напрямую зависит от индивидуальности ситуации. Если у каждой из сторон есть весомые доказательства в свою защиту, дело может затянуться на несколько заседаний. Некоторые дела могут длится до года.

    В течении какого срока после судебного решения уволенного вернут в штат?

    О том, что делать сотруднику после увольнения по сокращению, а также про то, в каких случаях он может обратиться в суд для восстановления в должности, мы рассказывали в отдельной статье.

    Автор статьи
    Лебедев Сергей Федорович
    Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.
    Следующая
    УвольнениеВ какие сроки отправляют трудовую книжку по почте при увольнении

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock
    detector