Увольнение по утрате доверия: судебная практика

Автор: Юлиана Вахрушева

При рассмотрении данной категории споров следует учитывать, что уволить в связи с утратой доверия со стороны работодателя можно исключительно следующие категории работников:

— непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);

— гражданские служащие (статья 59.2 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»);

— лица, замещающие государственную должность РФ, государственную должность субъекта РФ, муниципальную должность, в порядке, предусмотренном федеральными конституционными законами, федеральными законами, законами субъектов РФ, муниципальными нормативными правовыми актами (статья 13.1 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»);

— муниципальные служащие (статья 27.1 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»);

— сотрудники следственного комитета РФ (статья 30.2 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете РФ»);

— сотрудники таможенных органов (статья 29.2 Федерального закона от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах РФ»);

В соответствии с пунктом 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статья 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и тому подобное). К таким работникам относятся материально ответственные лица. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» определяется круг лиц, с которыми может быть заключен договор о материальной ответственности. В нем приведен Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о материальной ответственности. Работники, не включенные в данный перечень и не выполняющие работы согласно перечню, не могут являться материально ответственными лицами, не допускаются к непосредственному обслуживанию денежных и товарных ценностей, а потому не могут быть уволены на основании пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В отношении иных категорий работников (см. выше) само определение отнесения работника к соответствующей категории определяется трудовыми договорами (контрактами), приказами о приеме на работу, записями в трудовых книжках, по которым можно четко определить, что работник является государственным или муниципальным служащим, работником прокуратуры и так далее.

Важным моментом при рассмотрении дел, связанных с увольнением по причине утраты доверия, является объективная сторона дисциплинарного нарушения. Виновные действия работника должны подпадать под нормы, предусматривающие основания для такого увольнения, и должны быть надлежащим образом подтверждены.

Пункт 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» также предусматривает, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно при условии, что им совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к нему.

Решением Карасукского районного суда Новосибирской области от 12.09.2012 по делу № 2-694/2012 истцы были восстановлены на работе, поскольку увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, было осуществлено только по результатам инвентаризации, что не подтверждает виновные действия работников. При этом суд исходил из следующего. Основанием для увольнения послужила инвентаризационная опись, согласно которой в магазине была обнаружена недостача. Истцы, работавшие в этом магазине продавцами, с выводами ревизии не согласились, так как предыдущая ревизия недостачи не выявила. Учитывая небольшой промежуток времени между последними ревизиями и объем товара, который имелся в магазине, недостача на сумму, указанную в инвентаризационной описи, образоваться просто не могла. На момент увольнения работодатель в правоохранительные органы с заявлением о хищении материальных ценностей или денежных средств из магазина не обращался. Поэтому мнение работодателя о том, что для утраты доверия к работнику достаточно самого факта выявления недостачи в магазине, основано на неправильном толковании норм трудового права.

Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28.12.2006 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Исходя из изложенных выше обстоятельств суд сделал вывод, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о совершении истцами виновных действий как работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, которые дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя.

В отношении работников, для которых увольнение на основании утраты доверия предусмотрено иными федеральными законами (гражданских служащих, сотрудников ОВД и других), следует учитывать основания, предусмотренные соответствующим законом. Так, статьей 59.2 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» предусмотрено, что гражданский служащий может быть уволен с гражданской службы в связи с утратой доверия в случае непринятия им мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, участия на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, осуществления предпринимательской деятельности и прочего. Таким образом, при увольнении государственного служащего по статье 59.2 указанного закона следует доказать факт нарушения им запретов, связанных с гражданской службой, который влечет применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия.

Отдельно стоит рассмотреть случаи увольнения, когда доверие к работнику утрачено на основании совершения им действий, не связанных с работой. В правовой системе «Консультант плюс» приведен интересный пример о правомерности увольнения кассира по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ на том основании, что в нерабочее время на праздновании Дня Победы он появился в общественном месте в форме офицера СС с соответствующей нацистской символикой, что подпадает под действие статьи 20.3 Кодекса об административных правонарушениях РФ и влечет административную ответственность за пропаганду и публичное демонстрирование нацистской атрибутики или символики. Естественно, что данный факт никаким образом не связан с выполняемыми работником трудовыми функциями и не может повлечь за собой утрату доверия работодателя по непосредственному обслуживанию денежных и товарных ценностей. В соответствии с пунктом 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия в случае, когда указанные действия не связаны с их работой, только при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений. Сам факт привлечения работника к административной или уголовной ответственности не является основанием для увольнения такого работника в связи с утратой доверия.

Также обязательной стороной рассмотрения судами споров в данном случае является соблюдение порядка увольнения. Пунктом 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» предусмотрено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса РФ. Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Анализ судебной практики позволяет определить круг вопросов, подлежащих рассмотрению в судебных процессах по делам об увольнении в связи с утратой доверия:

1) отнесение работника к категории лиц, в отношении которых можно применить соответствующую статью закона, устанавливающую основания для увольнения в связи с утратой доверия;

2) факт совершения дисциплинарного проступка или факт совершения административного или уголовного правонарушения, связанного с хищением, взяточничеством и иными корыстными правонарушениями, дающего работодателю основание для утраты доверия к работнику;

3) соблюдение порядка увольнения работника работодателем.

Во избежание неожиданных для работодателя решений суда при полной доказанности факта совершения работником проступка, дающего основание для увольнения в связи с утратой доверия, ему следует, прежде всего, в соответствии с требованием законодательства оформлять сопутствующую документацию при увольнении, а также надлежащим образом оформлять документы при приеме на работу, позволяющие однозначно интерпретировать работника как, в частности, материально ответственное лицо или как государственного служащего, и так далее.

Содержание статьи

Обзор судебной практики: утрата доверия

1. Уголовное дело против сотрудника не всегда дает повод для утраты доверия

Сотрудник организации, в отношении которого было возбуждено, а потом закрыто уголовное дело, вправе рассчитывать, что не будет уволен по утрате доверия, до выяснения всех обстоятельств. Более того, он может получить восстановление пропущенного срока давности и право на восстановление на работе. Так решил Верховный суд РФ.

Суть спора

В суд с иском к ОАО «Сбербанк России» о восстановлении на работе в порядке реабилитации в результате незаконного привлечения к уголовной ответственности обратилась бывшая работница банка. Она указала, что в отношении нее было возбуждено, а потом прекращено уголовное дело по обвинению ее по части 3 статьи 159 УК РФ и пункту 5 статьи 33 УК РФ. Дело прекратили в связи с отсутствием состава преступления. В результате этого уголовного преследования были подорваны ее профессиональный авторитет и деловая репутация. Уголовное преследование послужило основанием для ее увольнения с работы в связи с утратой доверия. Поэтому она сочла это дискриминацией со стороны работодателя из-за недоверия и сомнения в ее компетентности. Кроме того, инициатором возбуждения уголовного дела являлся сам работодатель.

Решение суда

Решением суда первой инстанции гражданке было отказано в удовлетворении иска, в связи с пропуском срока для обращения в суд по трудовым спорам. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам это решение суда первой инстанции было оставлено без изменения.
Однако, Верховный суд РФ определением от 15 декабря 2014 г. N 41-КГ14-32 отменил эти судебные акты и направил дело на новое рассмотрение.

Это важно знать:  Период нетрудоспособности по больничному листу: сколько длится и на какой минимальный срок дается больничный

Суд указал, что гражданка пропустила срок, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса РФ для обращения в суд по спорам о восстановлении на работе, поскольку до момента прекращения уголовного преследования полагала свое увольнение обоснованным и не могла его оспаривать. Признав причины пропуска срока уважительными, судья может восстановить пропущенный срок, как это определено в части 3 статьи 390 ТК РФ и статье 392 ТК РФ. Поэтому Верховный суд восстановил пропущенный срок и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

2. Любого сотрудника розничного магазина можно уволить в связи с утратой доверия

Работники магазина, включая директора и его заместителей непосредственно связаны с хранением и обслуживанием денежных и материальных ценностей, принадлежащих организации. При этом руководящая должность накладывает на работника еще большую ответственность. Поэтому у работодателя есть право на утрату доверия к такому сотруднику и увольнение его по этой причине. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Заместитель директора магазина в коммерческой организации был уволен с занимаемой должности на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, с формулировкой — «в связи с утратой доверия». Бывший сотрудник не согласилась ни с самим фактом увольнения, ни с его формулировкой, и обратился в суд с иском к работодателю о признании увольнения незаконным.

Решение суда

Судьи отметили, что в должностной инструкции заместителя директора магазина были указаны непосредственные манипуляции с материальными ценностями — прием и отпуск товара, прием, учет и хранение денежных средств. Как следует из заключенного с истицом договора о полной материальной ответственности, он непосредственно отвечаа за сохранность и надлежащее хранение как товара, так и денежных средств. При этом, должность заместителя директора магазина входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 года N 85.

В спорной ситуации в магазине организации произошла кража денег из кассы. На основании этого случая работодатель сделал вывод, что исполняющий обязанности заместителя директора сотрудник допустил нарушение трудовой и кассовой дисциплины, так как оставил ключ от сейфа с деньгами, торчащим в его замке. Именно это обстоятельство послужило основанием для увольнения работника с формулировкой об утрате доверия.

Такой вывод соответствует правовой позиции из пункта 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Как считает Верховный суд РФ, в ходе таких споров судьям необходимо принимать во внимание то, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с утратой доверия, работодатель может применить только в отношении тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и только при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия. Что полностью соответствует спорной ситуации с увольнением заместителя директора магазина.

3. Учредитель юридического лица имеет право уволить его руководителя по утрате доверия, без объяснения причин

Для собственников организаций Трудовым кодексом РФ предусмотрено право увольнять наемных директоров по утрате доверия, без объяснения мотивов. Однако при таком увольнении он обязан выплатить бывшему руководителю заработную плату и все компенсации при увольнении по инициативе собственника. Так решил Хабаровский краевой суд.

Суть спора

Гражданин работал директором МУП и был уволен с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, без предоставления мотивированного мнения по поводу его увольнения. На требование предоставить мотивированное мнение по поводу его увольнения работодатель ответил отказом — вопреки разъяснениям, данным Конституционным судом РФ. Сам работник считает, что работодатель не мог применить в приказе об увольнении формулировку о досрочном расторжении трудового договора, поскольку трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Поэтому он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение суда

В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, данными в постановлении от 19 декабря 2003 года N 23 «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющим требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Поэтому, судьи отметили, что удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции руководствовался правовыми нормами из статьи 37 Конституции РФ. Однако, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлении от 15 марта 2005 года N 3-П, право собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, закрепленное в пункте 2 статье 278 Трудового кодекса РФ, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, то есть установлено законодателем в конституционно значимых целях.

Таким образом, право ответчика, являющегося учредителем и органом, осуществляющим полномочия собственника МУП, на досрочное расторжение трудового договора с истцом по статье 278 ТК РФ, прямо предусмотрено законодательством Российской Федерации и не может быть поставлено в зависимость от наличия или отсутствия порядка, установленного Правительством РФ. С учетом изложенного, судебная коллегия пришла к выводу об отсутствии нарушения порядка увольнения истца ответчиком.

4. Утраты доверия недостаточно для исключения из состава участников ООО

Если учредитель общества, по мнению других участников, грубо нарушает свои обязанности, причиняет убытки и своими действиями существенно затрудняет всю деятельность общества, то он может быть исключен из состава участников. Однако для подтверждения этих действий необходимы доказательство, а не простая утрата доверия и негативное отношение со стороны партнеров. Так решил Арбитражный суд Северо-Кавказского округа.

Суть спора

Общество с ограниченной ответственностью зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц. Его участниками являются два человека: гражданин 1 с долей в уставном капитале в размере 33% и гражданин 2 с долей в уставном капитале общества в размере 33%. Доля в уставном капитале в размере 34% принадлежит самому обществу, после выхода из его состава третьего участника. Полномочия директора общества исполняет участник 1. Участник общества 2 уверен, что участник 1 грубо нарушает свои обязанности как участника общества, а также своими действиями существенно затрудняет его деятельность и причиняет убытки. Поэтому он обратился в арбитражный суд с иском об исключении участника 1 из числа участников общества, в связи с утратой доверия.

Решение суда

Однако, исключение является крайней мерой, направленной на защиту интересов общества в целом. Как следует из статьи 10 ФЗ N 14-ФЗ, участник общества может быть исключен в судебном порядке за грубые нарушения своих обязанностей либо за действия (бездействие), которые делают невозможной деятельность общества или существенно ее затрудняют, указанные действия (бездействие) должны относиться к действиям участника общества. В спорной ситуации основания для исключения ответчика из состава участников общества отсутствуют. Поскольку, его нормальной хозяйственной деятельности препятствует противостояние его участников в корпоративном конфликте. Возникшие между ними утрата доверия и разногласия не являются основанием для исключения ответчика из состава общества.

5. Сотрудника, не имеющего материальной ответственности, нельзя уволить по утрате доверия

Если сотрудник организации не подписывал договор о личной материальной ответственности и не является материально ответственным лицом, его нельзя уволить на основании утраты доверия. Такое увольнение суд признает необоснованным и отменяет. Так решила Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда.

Суть спора

В суд обратился гражданин с иском к частной охранной организации о признании его увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и возложении на организацию обязанности по оформлению дубликата трудовой книжки. Он пояснил, что работал в этой охранной организации в должности охранника и был уволен по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ (утрата доверия). Поскольку, занимаемая им должность не относится к должностям, связанным с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей он счел свое увольнение по указанному основанию незаконным.

Решение суда

Как следует из норм статьи 244 Трудового кодекса РФ письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Таким образом, по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 81 ТК РФ истец был уволен незаконно.

Мы благодарим компанию «КАДИС» — разработчика региональных систем семейства Консультант Плюс в Санкт-Петербурге — за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

Типичные ошибки работодателей при увольнении за утрату доверия

Иногда работники вольно или невольно дают работодателю основание для утраты доверия к ним. И работодатель, естественно, стремится избавиться от таких сотрудников. В данной статье на примерах судебных решений покажем, из-за каких ошибок работодателя нерадивого работника могут восстановить на работе после увольнения за утрату доверия.

Мнение эксперта
Новиков Олег Тарасович
Юрист-консульт с 7-летним стажем. Специализируется в области уголовного права. Член ассоциации юристов.

При расторжении трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Судебная практика.

Городской прокурор обратился в Зарайский городской суд Московской области с иском к индивидуальному предпринимателю Д. с требованиями о признании увольнения М. незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. 13 ноября 2009 года истица написала заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку работодатель неоднократно нарушал ее трудовые права. С 16 ноября на работу она не выходила.

В день увольнения расчет с истицей произведен не был. Она лишь 27.01.2010 получила по почте трудовую книжку, из которой выяснилось, что она уволена с 18.11.2009 на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении не ознакомлена. На основании изложенного просит признать приказ от 18.11.2009 о прекращении трудового договора незаконным.

Решением Зарайского городского суда исковые требования удовлетворены частично: признан незаконным приказ от 18.11.2009, признано незаконным увольнение. Суд также обязал ответчика изменить формулировку увольнения в трудовой книжке истицы на увольнение по собственному желанию, взыскал в пользу истицы задолженность по заработной плате, компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда.

Индивидуальный предприниматель, не согласившись с указанным решением, обжаловал его в кассационном порядке и просил отменить как незаконное и необоснованное. Но судебная коллегия Московского областного суда, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, не нашла оснований для отмены решения.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, истица состояла в трудовых отношениях с ИП Д. Приказом от 18.11.2009 уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за потерю доверия со стороны работодателя.

Это важно знать:  Пенсия по выслуге лет в МВД: расчет

В пункте 45 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление №2) Пленум ВС РФ указал: судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1ст. 81 ТК РФ, в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что им совершены виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к нему.

В судебном заседании было установлено, что истица действительно являлась материально ответственным лицом, с ней был заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Довод ответчика о том, что основанием для недоверия послужил акт инвентаризации от 16.11.2009, суд нашел несостоятельным, поскольку из акта не усматривается, что именно истица виновна в выявленной недостаче.

Письменных объяснений с истицы, как предписывает ст. 193 ТК РФ, работодатель не затребовал. Из того, что письменных доказательств вины истицы не имеется, следует, что ответчик грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Таким образом, судебная коллегия посчитала незаконным приказ, из чего усматривается отсутствие оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В связи с этим суд обоснованно удовлетворил требование истицы об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию. На основании изложенного судебная коллегия пришла к выводу, что решение Зарайского городского суда Московской области вынесено в соответствии с требованиями закона и не подлежит отмене по основаниям кассационной жалобы.

Правомерность применения данного основания.

За утрату доверия можно уволить только работника, непосредственно обслуживающего товарно-материальные ценности.

Судебная коллегия Московского областного суда, рассмотрев кассационную жалобу ООО «Вортекс» на решение Подольского городского суда Московской области от 16.06.2010 по делу по иску Ш. к ООО «Вортекс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, установила следующее.

Ш. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в должности старшего смены отдела приемки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 12.03.2010 по день вынесения решения суда. Свои требования мотивировал тем, что на основании приказа от 11.03.2010 был уволен как совершивший виновные действия работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, а эти действия дали основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Считал увольнение незаконным, поскольку в его трудовые обязанности не входило непосредственное обслуживание товарно-материальных ценностей, при увольнении не был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.

Решением суда исковые требования удовлетворены.

Не согласившись с решением, в кассационной жалобе ответчик просил решение суда отменить.

В ходе рассмотрения дела судебная коллегия установила, что с 01.01.2009 с истцом заключен трудовой договор, а также договор о полной материальной ответственности.

27.01.2010 УВД по городскому округу Подольск возбуждено уголовное дело по ч. 1 ст. 158 УК РФ в отношении Н., также работающего в отделе приемки в ООО «Вортекс», по факту хищения продукции на складе. А приказом от 10.03.2010 утверждены результаты служебного расследования по выяснению обстоятельств, имеющих значение по указанному уголовному делу, на основании которых принято решение об увольнении работников отдела приемки, в том числе Ш.

В соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности.

В силу правовой позиции Пленума ВС РФ, изложенной в Постановлении №2, и ст. 193 ТК РФ суд обоснованно пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств виновности истца в совершении хищения имущества и ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Как установил суд первой инстанции, объяснения от Ш. были получены в ходе проведения служебного расследования по выяснению обстоятельств, имеющих значение по уголовному делу. Никаких других объяснений от Ш. не потребовали, меры дисциплинарного взыскания не применялись.

Кассационная инстанция не нашла оснований к отмене решения Подольского городского суда Московской области, поэтому оставила кассационную жалобу ООО «Вортекс» без удовлетворения.

Необходимо установить степень вины увольняемых сотрудников.

Мнение эксперта
Новиков Олег Тарасович
Юрист-консульт с 7-летним стажем. Специализируется в области уголовного права. Член ассоциации юристов.

Расторгая трудовые договоры в связи с утратой доверия с членами бригады, которые несли коллективную материальную ответственность, работодателю необходимо установить степень вины каждого члена бригады.

Рассмотрим кассационное определение Омского областного суда от 30.06.2010. В нем решалось дело по жалобе ИП Д. на решение Черлакского районного суда Омской области от 27.05.2010, которым постановлено: исковые требования Я. удовлетворить; признать увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным; обязать ИП Д. изменить формулировку увольнения Я. на увольнение по инициативе работника.

Прокурор обратился в суд с иском к ИП Д. о признании увольнения Я. незаконным, изменении формулировки увольнения, указывая, что Я. работала с 05.08.2009 продавцом в магазина «Толстяк». Между ответчиком и Я., а также иными продавцами магазина заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности от 15.11.2009.

На основании приказа от 17.03.2010 была проведена документальная ревизия, по результатам которой установлена недостача, в связи с чем Я. уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ за утрату доверия со стороны работодателя. Доказательств совершения виновных действий именно Я. у ИП Д. не имеется.

Ответчик Д. иск не признала, ссылаясь на законность и соблюдение порядка увольнения истицы.

Черлакский районный суд Омской области установил, что истица действительно являлась членом бригады продавцов, с которой был заключен договор о коллективной материальной ответственности на основании ст. 245 ТК РФ. По такому договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

После ревизии, порядок проведения которой установлен Приказом Минфина РФ от 13.06.1995 №49, согласно ст. 247 ТК РФ работодатель обязан провести проверку для выяснения размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Ответчиком не соблюден порядок проведения ревизии, в соответствии с которым необходимо составить сличительные ведомости по имуществу при выявлении отклонения от учетных данных, вследствие чего он не смог предоставить их суду. Кроме того, ответчик не проводил проверку причин возникновения ущерба и не определял степень виновности каждого члена бригады. Также судом было достоверно установлено, что в периоде, предшествовавшем проведению инвентаризации 17.03.2010, помимо Я. доступ к материальным ценностям имели иные лица, как входящие в состав бригады, так и не входившие в ее состав.

Суд посчитал, что вина истицы не доказана.

Поскольку в силу п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему, применение меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения неправомерно.

Ответчик, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу. Судебная коллегия, проверив материалы дела, не нашла оснований для отмены решения Черлакского районного суда.

Установление вины — обязательное условие.

Обязательным условием для увольнения работника в связи с утратой к нему доверия является установление его вины.

Рязанским областным судом 07.10.2009 рассмотрена кассационная жалоба ИП А. А. А. на решение Октябрьского районного суда г. Рязани, которым постановлено удовлетворить исковые требования С. О. В. и восстановить на работе в должности продавца с совмещением профессии кассира, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Изучив материалы дела, объяснения представителя ИП А. А. А., поддержавшей кассационную жалобу, возражения на кассационную жалобу С. О. В., судебная коллегия установила, что С. О. В. обратилась в суд с иском к ИП А. А. А. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что она работала у ответчика продавцом с совмещением профессии кассира. Уволена приказом в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С увольнением не согласна, поскольку действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя при обслуживании денежных средств и товарных ценностей, не совершала.

Ответчик иск не признал.

В кассационной жалобе ИП А. А. А. просит решение суда отменить. Полагает решение незаконным и необоснованным, поскольку выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Из материалов дела усматривается и судом установлено, что С. О. В. на основании трудового договора от 08.12.2006 работала у ответчика в должности продавца с совмещением профессии кассира. При приеме на работу с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Приказом от 25.05.2009 трудовые отношения с С. О. В. прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Причиной увольнения послужили результаты проведенной инвентаризации и аудита, установивших недостачу товарно-материальных ценностей в сумме более 400 тыс. руб. Круг предполагаемых виновных лиц – С. О. В. и К. Р. И.

Разрешая спор, суд обоснованно руководствовался п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В соответствии с п. 45 Постановления №2 необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 7 ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, при условии, что ими совершены виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Поскольку ответчик не представил бесспорных доказательств того, что недостача товарно-материальных ценностей образовалась в результате совершения С. О. В. каких-либо виновных действий, суд пришел к обоснованному выводу о незаконности ее увольнения.

Проверив законность и обоснованность постановленного Октябрьским районным судом г. Рязани решения, судебная коллегия полагает, что оснований для его отмены не имеется, поэтому кассационная жалоба ИП А. А. А. оставлена без удовлетворения.

Обслуживание материальных ценностей — обязательный пункт в должностных обязанностях.

Если в трудовые обязанности работника не входит непосредственное обслуживание материальных ценностей, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.

Приморским районным судом Санкт-Петербурга 12.08.2010 было рассмотрено дело по иску С. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплаты и моральной компенсации.

В обоснование иска С. указала, что работала в ООО в должности офис-менеджера, однако 03.03.2010 уволена на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. В ходе исследования материалов дела суд выяснил, что трудовые обязанности С. не были связаны с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей. Кроме того, доказательства соблюдения ответчиком процедуры увольнения, предусмотренной ст. 193 ТК РФ, в материалах дела отсутствуют. При таких обстоятельствах суд вынес решение об удовлетворении исковых требований С.

Ответчик, не согласившись с указанным решением, обратился в суд с кассационной жалобой, в которой просит изменить решение суда, указывая, что оно в части восстановления на работе и размера взысканной в пользу истицы компенсации морального вреда является незаконным и необоснованным.

Это важно знать:  Муниципальная пенсия за выслугу лет: судебная практика 2020 года

Судебная коллегия Санкт-Петербургского городского суда, выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, не находит правовых оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с требованиями закона.

Доводы кассационной жалобы о целесообразности изменения только даты и формулировки увольнения истицы, а не восстановления ее на работе в связи с тяжелым финансовым положением ответчика и нежеланием самой истицы работать у ответчика, о чем она заявила в судебном заседании, не могут служить основанием для отмены решения суда первой инстанции.

Ссылка ответчика на то обстоятельство, что в настоящее время на должности истицы работает другой работник, которого в случае восстановления истицы придется уволить, несостоятельна, поскольку данное обстоятельство не предусмотрено действующим трудовым законодательством в качестве основания для отказа в восстановлении нарушенных прав.

Увольнение в связи с утратой доверия

При заключении трудового договора доверие между сотрудником и работодателем предполагается и редко оговаривается в отдельном пункте. Правоотношения служебного характера субординационные и предполагают, что работник следует законным приказам, распоряжением руководителя предприятия, ведомства. Законность действий сторон трудовых отношений обоснована Трудовым кодексом РФ, специальными нормативными актами общераспространенного и локального характера. Увольнение по статье «утрата доверия» допускается в исключительных случаях.

Основания для увольнения

Расторжение трудового договора возможно, когда работнику вверены денежные, материальные ценности, и в случае, если сотрудник совершил хищение в компании, либо иными действиями поставил под угрозу финансовое благополучие предпринимателя, его контрагентов; способствовал совершению преступлений – своим бездействием повлек крупные недостачи, убытки организации и т.д.

Расторжение трудового соглашения выполняется по инициативе работодателя – по ТК РФ ст. 81 (п.7 ч.1). Факт обслуживания денежных или материальных ценностей должен быть обозначен в трудовом договоре. Возможно заключение дополнительного соглашения о материальной ответственности сотрудника. Указываются степень, пределы, последствия такой ответственности для бухгалтера, продавца, кассира, кладовщика, экспедитора и других сотрудников, которые имеют дело с финансовыми активами компании, заботятся об их сохранности.

В ТК РФ обозначены категории сотрудников, к которым не может быть применено дисциплинарное взыскание в форме «увольнение в силу утраты доверия». К ним относятся беременные женщины (при наличии соответствующего документального подтверждения из медицинского учреждения). Уволить также запрещено несовершеннолетнего работника; для расторжения трудового договора понадобится письменное согласие комиссии по делам несовершеннолетних, а также трудовой инспекции.

До увольнения сотрудника по причине утраты доверия необходимо определить факт-основание: что сотрудник действительно работал и (или) продолжает работать с материальными, финансово-товарными ценностями. Это обуславливается спецификой должностной деятельности работника, его профессией, правами, обязанностями, указанными в трудовом договоре. Иные факты утраты доверия обусловлены специальными нормативными актами, кодексами этики государственных служащих – гражданских, военных должностных лиц, сотрудников полиции. Тогда основания увольнения обусловлены нормами этих законов и напрямую не регулируются Трудовым кодексом.

Перечень виновных действий сотрудника

ТК РФ, иные специальные акты не приводят полный перечень действий, которые могут повлечь увольнение сотрудника по причине утраты доверия. Прекратить действие трудового договора по желанию работодателя можно в случае, если выявится факт совершения дисциплинарного проступка, и соблюдена процедура привлечения виновного сотрудника к ответственности.

В перечень оснований для увольнения работника — из-за недоверия к нему со стороны работодателя, включены следующие действия:

  • которые повлекли утрату или хищения материальных активов фирмы: оборудование вышло из строя, пропали деньги из кассы, банковской ячейки, сейфа, и т.д. – подобные факты могут стать основанием для увольнения сотрудника, в том числе при участии судебных инстанций.
  • угроза хищения – если сотрудник не предпринял мер, которые необходимы для сохранения денег, имущества организации, проигнорировал свои непосредственные должностные обязанности, оставил без присмотра ценное имущество и т.д.
  • взяточничество, мошенничество, коммерческий подкуп, выход должностного лица за пределы регламентированных полномочий – заключение сделок в обход предприятия, перевод средств на счета фирм-однодневок, подставных физических лиц.

Порядок увольнения из-за утраты доверия

Потребуется доказательственная база, подтверждающая, что сотрудник действительно совершил действия, повлекшие утрату доверия. Если руководитель компании решил не писать заявление в полицию, то он должен инициировать собственное расследование. У работодателя есть полномочия создать специальную комиссию, в которую входят уполномоченные должностные лица предприятия, аудиторы, эксперты.

В качестве основания для начала процедуры увольнения может выступать служебная записка от начальника, в подчинении которого находится сотрудник, совершивший дисциплинарный проступок, связанный с утратой доверия. В ходе расследования может быть проведена инвентаризация, необходимая для установления факта хищения и (или) недостачи. До процедуры с сотрудника можно взять расписку о том, что доверенные работнику средства заблаговременно учтены, а выбывшие из баланса организации – списаны.

Во время расследования, в рамках дисциплинарного правонарушения, с сотрудника должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Они предоставляются работодателю в течение двух дней с момента получения письменного требования. Если объяснения в отведенный двухдневный срок не получены, то факт их отсутствия необходимо зафиксировать в отдельном акте. При игнорировании сотрудником требования о представлении объяснительной записки работодатель может начать процедуру увольнения и без этого документа. Результаты выполненного расследования фиксируются в акте. Его унифицированного бланка не предусмотрено.

В акте указываются сведения об:

  • организации;
  • работнике;
  • обстоятельствах совершения правонарушения;
  • результаты расследования.

Также обозначаются рекомендованные меры наказания провинившегося сотрудника. Документ подписывается членами комиссии, ее председателем.

Решение об увольнении принимается руководителем компании. Если правонарушение, повлекшее утрату доверия, совершено не на работе, то привлекать работника к дисциплинарной ответственности нет необходимости, но должны быть документы, подтверждающие или достоверно предполагающие наличие в действиях сотрудника вины – протокол о привлечении к административной ответственности, выписки из материалов уголовного дела, судебное решение и другие сведения.

Оформление приказа и сроки увольнения

Приказ выносится в общем порядке – на основании ст. 84.1 ТК РФ. Сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием документа под роспись в течение трех дней с момента оформления приказа. Если работник не желает расписываться в приказе, то работодателю потребуется оформить отдельный письменный акт.

В трудовую книжку сотрудника вносится запись, с указанием номера, полной даты, сведений о приеме на работу. Указывается причина увольнения со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Потребуется обозначить номер приказа о приеме на работу и увольнении сотрудника. В трудовой книжке расписывается специалист отдела кадров (с расшифровкой подписи). С 27.11.2016 удостоверять запись об увольнении печатью работодателя потребуется только при ее наличии. Аналогичная запись вносится в личную карточку сотрудника (Форму Т-2).

При увольнении работник получает все выплаты, гарантированные системой оплаты труда:

  • расчет;
  • компенсации за неиспользованный отпуск;
  • начисленные, но не оплаченные премиальные.

Последствия для работника при увольнении за утрату доверия часто негативные. При желании последующего трудоустройства сотрудник получает обоснованный отказ других работодателей из-за записи в трудовой книжке. Должностные лица, уволенные с государственной службы, лишаются положенных социальных, жилищных льгот по выслуге лет. Незаконное увольнение можно оспорить в административном и судебном порядке.

Кого нельзя уволить по причине утраты доверия

Если виновные действия совершила работница, обслуживающая денежные/материальные ценности, но при этом она беременна, то уволить ее работодатель не может (ст. 261 ТК РФ).

Кроме того, по причине утраты доверия нельзя уволить работника, находящегося на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Его можно уволить после возвращения на работу.

Также под запретом увольнение несовершеннолетних работников, если нет согласия на эти действия трудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Какой документ служит подтверждением того, что работник обслуживал денежные/товарные ценности

Таким документом может быть трудовой договор или же договор о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Какие виновные действия работника могут повлечь утрату доверия со стороны работодателя

К сожалению, трудовое законодательство не поясняет, какие конкретно виновные действия работника могут привести к тому, что работодатель утратит к нему доверие. Но к таким действиям, к примеру, можно отнести:

  • действия, в результате которых произошло хищение или утрата денежных и материальных ценностей, или же возникла угроза хищения/утраты;
  • взятничество.

Мнение эксперта
Новиков Олег Тарасович
Юрист-консульт с 7-летним стажем. Специализируется в области уголовного права. Член ассоциации юристов.

Стоит отметить, что работодатель имеет все основания утратить доверие к своему работнику, даже если его виновные действия не связаны с работой (ст. 81 ТК РФ, п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Проведение расследования: истребование объяснений

В ходе расследования работодателю нужно затребовать от работника письменное объяснение, на представление которого у работника есть два рабочих дня (ст. 193 ТК РФ). Это требование имеет смысл оформить письменно. Например, так:

Кладовщику ООО «Шелковый путь»
Епифанову И.И.

Требование
о представлении объяснений

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ прошу предоставить в течение двух рабочих дней с момента получения данного Требования объяснения по факту недостачи на складе шелковой ткани (арт. № 12345) в количестве двух рулонов.
Данные объяснения необходимо представить главному бухгалтеру Сметаниной Л.К.

Генеральный директор ООО «Шелковый путь» __Шелкопрядов___ Г.С. Шелкопрядов
21.11.2016

Один экземпляр требования получен: __________ ____________ И.И. Епифанов
дата подпись

Если работник в отведенный срок не представит объяснений, то данный факт лучше зафиксировать. К примеру, так:

Генеральному директору
ООО «Шелковый путь»
Шелкопрядову Г.С.
от главного бухгалтера
Сметаниной Л.К.

Мной, главным бухгалтером ООО «Шелковый путь» Сметаниной Л.К., составлен акт о нижеследующем.
5 декабря 2016 года с кладовщика Епифанову И.И. были затребованы письменные объяснения по факту недостачи, которые он должен был представить в течение двух рабочих дней. Однако до настоящего Епифанов И.И. необходимые объяснения не представил.

Главный бухгалтер Сметанина Л.К. Сметанина
24.11.2016

Кстати, игнорирование работником требования представить объяснения не является помехой для увольнения по утрате доверия (ст. 193 ТК РФ).

Оформление результатов расследования

Результаты проведенного расследования зафиксируйте в соответствующем акте. Унифицированной формы такого акта нет, так что его форма разрабатывается работодателем самостоятельно.

Помимо результатов расследования, в данном акте, как правило, содержится предложение комиссии о мере наказания работника (конечно, при условии, что его вина доказана).

Акт подписывается членами комиссии и ее председателем.

Если проступок работник совершил не на работе

В случае, когда работодатель утратил доверие к работнику из-за действий последнего, не связанных непосредственно с работой, не нужно проводить расследование и брать объяснения с сотрудника.

Но для того, чтобы в случае необходимости подтвердить обоснованность увольнения по утрате доверия, заручитесь документами, из которых будет понятно, почему вы больше не доверяете своему работнику (например, решение суда о привлечение работника к уголовной ответственности).

На увольнение по утрате доверия работодателю отведен определенный срок

Так, уволить работника в связи с утратой доверия работодатель должен:

  • не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Причем время болезни или нахождения работника в отпуске в этот срок не включаются;
  • не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка. Если же виновные действия выявлены в ходе проверки/ревизии – не позднее двух лет с момента совершения этих действий.

Если же работник совершил проступок, приведший к утрате доверия со стороны работодателя, не по месту работы или же на работе, но не в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, то уволить данного работника можно не позже чем через год со дня, когда работодатель узнал об этом проступке (ст. 81 ТК РФ).

Автор статьи
Новиков Олег Тарасович
Юрист-консульт с 7-летним стажем. Специализируется в области уголовного права. Член ассоциации юристов.
Следующая
ДругоеУвольнение за пьянку: пошаговая процедура

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector